老友网C.没有把经历转化为经验
D.对自己缺乏信心
7.爱迪生发明灯泡的上千次实验过程,让他有持续进步的原因是:ABCD
A.相信一定能找到合适的材料
B.在实验过程中持续总结提炼
C.持续积累实践数据
D.有持续的小进展
12.1招聘、求职的一般流程
1.企业招聘更倾向的招人渠道是什么?BC
A.登广告
B.内部推荐
C.实习生中寻找
D.校园招聘
2.求职需要考虑的因素有哪些?ABCD
A.清晰的个人目标
B.了解当前的资源
C.清晰如何展示自己
D.拓展了的机会空间
3.求职的时候,需要站在企业的角度来审视自己。企业想什么样的人?ABD
A.能够做出成绩的人
B.与岗位适配的人
C.能够融入团队的人
D.根据需求展示自己
4.从招聘角度审视求职,那么企业更喜欢什么样的员工?ABCD
A.有较强的学习能力
B.有清晰的目标
C.能够对所做的事担责
D.有基本的专业素养
5.为了毕业时求职更有机会空间,低年级只可以做的事有哪些?ABCD
A.通过生涯人物访谈结识职场人
B.针对性的实习建立岗位资源
C.及时认识一些高年级同学
D.主动表达自己的目标意向
6.求职最后一环就是秀出自己的可信性,其核心就是:ABCD
A.基于岗位要求展示自己
B.呈现出自己超出平均数的地方
C.通过自己的独特性以突显
D.做到“合适”而不是“优秀”
7.作为一个大学生,当我们看到招聘信息投出简历时,已经错失了许多机会。对
12.2目标岗位胜任力模型
1.通过目标岗位上的绩优员工的典型工作事件,可以分析出:B
A.这个岗位的重要性
B.岗位的核心胜任项
C.清晰这个岗位的招人要求
D.更深入了解这个职场人
2.胜任力分析时,需要有一个胜任力素质条目库,这被库被称为:B
A.素质库
B.素质辞典
C.素质清单
D.素质项
3.简历撰写要针对目标岗位的胜任力。岗位胜任力分析的过程是:BCD
A.去了解一下这个岗位的要求即可
B.明确当前岗位的绩优人员
C.对代表人员访谈了解典型工作事件
D.通过事件访谈了解核心素质项
4.岗位胜任力往往包括了K、S、T各方面的内容。对
5.岗位胜任力分析,需要以“绩优”者为主要信息来源。对
6.招聘过程,企业考核的要点就是围绕着“胜任”这个原则展开的。对
7.通过“典型工作一天”的分析,就可以大致定位出一个岗位的胜任力项。对
12.3撰写针对性简历
1.履历性简历的不足是:ACD
A.平铺直叙招聘人员无法抓往重点
B.太多的经历会让暴露更多缺点
C.缺乏目标针对性
D.没有充分的胜任论证